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    当了两年经理,你咋还不会跟员工说话...

    发布时间:2017-07-05 08:46
    作者:侯洋涛

    工作当中,作为团队领导,有一个非常重要的场景就是跟员工沟通,有人武威霸气,张扬犀利,有人和声细语,娓娓道来,那么究竟如何跟员工进行沟通,才能够提升士气,解决问题,使得他们能够自由的跟管理者谈论自己的看法,主张,提高他们的参与感,从而更好的激发工作的热情,过去6年,最多的时候,我自己同时管理9个销售部门,其中很大一部分时间就是跟员工沟通,总结了一些经验,今天分享给大家。






    一:让谈话有温度的开始;

     

    销售部门有员工要离职,经理希望总监跟能够帮帮自己,挽留这位员工,我们来看下这位销售总监是如何开始这段对话的

     

    销售总监:“小王,昨天你们经理跟我讲,周末你跟他口头提出过离职,今天我找你过来就一个目的,我想搞明白你究竟是什么原因想离开公司,同时如果可以的话,公司还是希望你能够慎重考虑自己作出的决定.......

     



    如果谈话也可以有温度的话,那么我觉得这个开场的温度为零,所以我们可以非常确定,上面的那位销售总监跟员工的谈话基本不会收获什么有效信息,结果自然也不会好到那里去。

     

    一般情况下,下属在跟领导沟通时,基本都存在以下几个问题;

     

    1.紧张导致的完全不知所云,

    2.不信任导致的反馈实信息不真实,

    3.心理差距导致的本能情绪抵抵触,

     

    那么对于领导来讲,这种情况下跟员工的沟通,一般不太适合“开门见山”式的沟通,需要在进入沟通主题之前,给双方的谈话做一些情感铺垫,创造比较融洽的沟通氛围,比如拉拉家常,关心下他最近的生活,回忆一下他过去的成绩,开开玩笑,抛弃那些“官架子”,用比较轻松幽默的语气来沟通,这样员工会觉得,他在你面前首先是一个完整的人,其次才是你的下属,他才可能放下防备,过滤掉情绪,跟你来一次深度的沟通。


     




    二:用心聆听,不要过度揣摩对方的意图;

     

    公司的人力资源部门新来一个刚毕业的大学生,担任人事助理工作,抱着一摞文件站在碎纸机前面,这一幕刚好被人事经理看到,心里默默的念叨“菜鸟这个都不会用”然后从助理的手中拿过资料,娴熟的放进机器里,然后打开按钮,

     

    “看明白了吗,下次就这么使用”经理一边操作一边说,

     

    “谢谢经理,我想知道,打印好的文件从哪里出来呢?”助理挠头问道,

     

    上面这个例子听起来更像个笑话,但是他却是职场上下级沟通的一个缩影,很多时候,我们沟通中之所以产生误会跟失误,基本都源于“我以为”的思维惯性,职场上更是如此,职场上这种上下级的沟通,本来就因为地位的“不平等”导致领导在沟通当中占有了一定的“优势”那么员工就自然而然的成为了“弱势群体”,在这种情况之下,作为领导,我们要鼓励员工能够把自己的想法跟诉求表达出来,即使员工的想法跟你一开始猜想的完全一致,那这个表达的过程也是必要的,“我做了这么多年管理了,用脚后跟想想都知道他想说啥”这种自大狂妄的想法千万要不得,因为毕竟沟通是两个人的事情,相比较领导而言,员工更需要这种“输出”,我个人认为,管理者在跟下属沟通时,应该把至少70%的时间留个他们,让他们释放,而不是领导滔滔不绝,唾沫横飞,把整个沟通变成了自己的个人秀,自己爽了,员工疯了。

     

    这种坏的沟通习惯会让你的下属在整个沟通当中毫无参与感,





    我总结了一些坏习惯,我自己过去也常犯这种错误,领导在沟通中一定避免使用下面这种沟通语句;

     

    “行了你别说了,我知道你的意思了......

     

    “你说了半天,不就是想说......

     

    “其实一开始我就知道你是这个意思.......

     

    “你不就是想说......



     

     


     

    三:身体语言也很重要

     

    除了正常的语言沟通之外,在员工表达的同时,管理者应该运营适时地身体语言像员工传递出自己的信息。

     

    1.眼神接触:眼神是可以说话的,在你的员工跟你讲话的时候,你一定要保持跟他的眼神接触,这可以表明管理者是在积极的倾听下属的讲话,他们自然会有继续表达的欲望。

     

    2.面部表情:面部表情意的变化,以为着你一直在参与这段对话,并且是有所反馈的,比如管理者对于下属所讲的观点认同的时候,可以用微笑并点头来说明对她观点的支持,这样员工也会明白你与他处在同一个沟通的情景,一定会更加踊跃的表达。

     



    (胡歌肯定从王凯的眼神中读出了什么内容......)


    但是事实上上面所提到的这些,好多管理者都很难做到,比如我自己以前在做销售总监的时候,就有一个非常不好的习惯,我在面试者或者新员工在做自我介绍的时候,习惯性的会拿起他们的资料或者简历来阅读,后来我意识到这是一个非常不好的习惯,就慢慢的改掉了,还有一些管理者,会在跟下属沟通的时候,翻看自己的手表,把玩自己的手机,甚至还会利用员工表达的间隙回复一封工作邮件,这些都会给人一种“轻浮”的感觉,同时也暴露了你自己压根没有认真投入的倾听,这种情况下,你还奢望他们怎么跟你“交心”

     

     




    7 2 1原则

     

    721原则:7分表扬  2分鼓励  1分批评




     

    我自己在做销售经理,销售总监的时候,跟员工的日常沟通,都是按照这个原则来把控的,而且效果确实很好。

     

    1.  7分表扬;每个人都喜欢听到被表扬,这是人性问题,不用我过多来分析,所以管理者在跟员工沟通的过程中一定要善于去表扬他(当然不是无中生有,泛滥的表扬),一部分管理者错误的理解“严师出高徒”不苟言笑,即使员工做出了比较好的成绩,但是在沟通当中,只是轻描淡写,也不愿意直接大胆表达出来,担心员工翘尾巴,这真的是一种非常愚蠢的“聪明”,现在的员工,年龄都偏小,你一定不要拿五年前你们销售经理对你的那一套来对人家,没人买账的,尤其是销售这个岗位,他们在做出成绩的时候,需要的是直接的表扬,在他们看来,这就是对他们的认可,如果你觉得,这样他可能会更容易骄傲满足,翘尾巴,昙花一现,那我告诉你,作为管理者,如果真的出现这样的问题,首先需要承担责任的一定是你,这又牵扯到另外一个管理方法,我们有机会再延展。

     

    2. 2分鼓励;工作当中,由于种种客观愿意,员工总会出现一些暂时无法解决的的问题,我们作为管理者其实非常清楚,这跟他们本身没有太大的关系,会随时时间推移解决的,这个时候,其实他们需要的就是你的鼓励。


    我举个例子:作为销售经理,每天对于员工产生的意向客户数量都有严格的要求,必须达到5个,如果你们部门来了一个新员工,因为还不太熟悉业务所以只产生了3个意向客,这个时候你应该严厉呵斥他没有完成工作目标,还是鼓励他入职这么短的时间,就能够产生3个意向客户,明天再努力一把就可以完成目标。结论显而易见,不用我在赘述。

     

     

    3. 1分批评,工作当中,作为团队的领导,一定要珍惜吝啬你自己的批评,原因有两点,第一,批评多了,不管是一对一还是一对多,都会磋商个人或者团队的锐气,导致工作积极性下降,自然影响业绩,第二,批评多了,员工都有了“抗体”,没人会拿你的批评当回事,他们会觉得这跟早上来公司见到同事问好一样平常,那你的批评还有什么意义?

     

    举个例子:以前我做销售总监的时候,有一段时间,我发现有个部门的销售经理经常批评自己的员工,大厅里,电话中,会议室里,总是能够看听到他的声音,然后又实行的夜间加班制度,那段时间里,部门业绩惨淡,员工士气低落,怨声载道,经理身心疲惫,貌似大家都陷入了一个恶性循环,我意识到问题的严重性,就找他聊了聊,我给他的方法就是,最近这段时间,你先不要让我听到你批评你的员工的声音,我觉得一切问题都可以迎刃而解,他听取了我的建议,首先调整自己的状态,不在轻易的批评员工,慢慢的团队士气恢复,在加上其他的方法,其余的问题也都迎刃而解。


    除去以上几点,其实还有,位差效应(平等原则),信任原则,失真效应等沟通中应该遵循的规律,但因文章篇幅有限,以后我们再慢慢探讨。


    工作当中,尤其是营销相关,市场销售相关的工作,每天都面临着跟自己的员工进行沟通,而且部门的成绩,员工的表现都直接受此影响,做好这个东西,让自己的管理之路更加顺畅,让你的员工“爱上你”

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